从电视人跳槽新媒体看人才机制创新

2.挑战电视人力资源管理

电视人频繁跳槽新媒体，其反映的是电视台的吸引力在逐渐减弱。电视业界的高管、精英跳槽到新媒体将动摇电视行业的“军心”，造成更多人效仿，降低电视人的职业忠诚度。目前，电视台用人受到传统体制机制的限制，人才使用和晋升渠道不够多元化，广电业还没有普遍实施绩效考核，更谈不上普遍落实职业规划，而采取行政职务提升作为人才激励机制更是对广电人职业理想的扭曲和误导。新媒体频繁伸手向电视台挖人，使得本来已经受到严峻挑战的电视台人力资源管理现状，更加令人堪忧。

三、电视媒体的应对策略

电视高层次人才跳槽到新媒体带走的不仅是资源、创意，更带走了影响力。一般而言，双向人才流动才是正常的，但是目前来看，电视人跳槽新媒体居多，而电视吸纳新媒体人才的能力明显不足。电视台如何打好这场人才保卫战，留住并吸引人才，应当引起重视。

深入推进广电行业体制改革激发活力。一个行业的竞争力取决于吸纳人才的能力，行业体制能否激发人才活力非常关键。我国现行的广播电视体制延续了1983年以来的“四级办”格局，一级政府一级电视台。改革开放以来，广播电视体制经过以“广播电视事业”为基本特征的初期发展阶段和以“事业单位、企业管理”为基本特征的探索发展阶段后，出现了“上海模式”、“无锡模式”、“湖南模式”等。总体而言，广电行业体制改革的步伐迟缓、纵深不足，相对于其他行业不具备比较优势。在用人方面，行政色彩浓厚，难以适应文化产业发展的客观要求。要使电视行业占据人才高地，小修小补无济于事，必须触及根本，在广电体制改革上做大文章，否则，昔日的人才高地就会变成人才凹地。

建立科学完善的人才培养、管理、使用、评价和流通机制。在全媒体时代，以前仅靠感情留人、待遇留人的人力资源管理模式已经滞后。电视是个创意产业，要靠创新力、发展力才能持久地留住人才。电视台可根据节目生产需要，建立以人才为中心的广电管理模式，用现代化的手段来发现、培养、使用和管理人才，激发其智慧和才能，使人才进步与事业发展相得益彰。

广电人才从引入到成长、成熟直至衰退，有其自然的生命周期，应关注、把握人才生命周期的各个阶段，不断调整管理策略，做到人尽其用，避免人力资源浪费。在人才的引进阶段，要用其所学、用其所长，稳定其心；在人才的成长阶段，为人才及时“充电”，建立覆盖不同岗位、不同层面的人才培养机制；在人才的成熟阶段，要适时提拔，大胆任用，发挥潜力；在人才的衰退阶段，要调整岗位，关心照顾，发挥余热；以事业发展吸引人，以媒体价值观凝聚人，以事业平台留住人。

加快全媒体人才培养，建设新媒体平台。未来3至5年，中国数字媒体人才的缺口将达60万人之多。在媒体加速融合的时代，电视媒体原有的生存范式受到冲击，用户、终端的强势将改变广电产业的游戏规则。电视台要积极参加多媒体竞争，树立强烈的危机意识。电视人要有敏锐的行业洞察力，积极适应全媒体发展的大势，一专多能，提升全媒体报道能力，准确捕捉观众的潜在需求，拓展自己的发展空间。

（作者单位：河南电视台发展研究部）