从电视人跳槽新媒体看人才机制创新

近几年，随着新媒体的崛起，电视人跳槽到新媒体已不是新闻。从个人离职到团队跳槽，电视正面临人才流失的风险，给电视发展提出了严峻挑战。

一、电视人跳槽原因分析

作为创意产业，电视最核心的要素是人，电视人之所以抛弃令人艳羡的职业声望和待遇，投身新媒体，一是对行业发展趋势的选择，二是对个人未来发展的预判，三是媒体大融合为人才跨界流动提供了可能。

1.新媒体开拓媒介发展新平台

新媒体正以几何裂变的速度向前发展，部分视频网站已和卫视分庭抗礼。新媒体分流着电视观众、广告资源，也在吸引着电视人投身到新媒体这个朝阳产业中。目前，优酷、土豆、搜狐视频三大视频网站是在线视频行业第一阵营，奇艺网、迅雷看看等视频网站也崭露头角，部分在线视频网站已相当于一家中等卫视的规模。原中央电视台知名主持人王利芬说过：“一个人犯的最大的错误是误读时代的错误。”2010年4月，她从央视辞职，创办了以服务国家和知识分子群体为定位的网络电视“优米网”，推出“名人时间拍卖”的栏目，将巨人董事长史玉柱的午餐时间拍卖出了200多万元，并在网站上推出《在路上》、《创新中国》等栏目，短短1年多的时间，她就成长为身价上亿的CEO。

2.新媒体助力电视人实现职业理想

近几年，电视行业体制改革没有大的突破，各种禁令、限令接连出台，昭示着电视媒体行政规则收紧，行业活力受阻。多年来，一线卫视培养了大批富有经验的综艺节目制作人员，限娱令”出台后，不少电视人陆续面临“僧多粥少”甚至下岗的局面，跳槽新媒体是出路之一。

相比之下，新媒体网站不仅对优质人才许以重金，更能助其实现原来在传统电视体制捆绑之下无法实现的职业理想。2011年5月，刘春被搜狐网百万年薪挖走，在业界引起了不小的震动。刘春加盟后，搜狐视频开始加快栏目和电视剧自制的步伐，依靠上百人的专业团队，做专业化自制内容，并着手在纪录片领域开拓新媒体市场，搜狐的独立造剧能力与电视台之间的差距也日益缩小。随后，原星空卫视高管、作家郝舫正式加盟乐视网，出任原创节目总制片人一职，主要负责乐视网整体原创内容的制作、运营和创新。光线传媒影业前总裁张昭也加盟乐视网，打造新媒体影视帝国。电视人跳槽新媒体，不仅收获了更好的薪水，也有了更大的发展空间，实现了自我价值。

3.媒体融合加速优质人才跨界流动

媒体融合大势所趋，以互联网媒体、数字互动媒体、移动媒体等为代表的新媒体，正在引领传媒发展的新潮流。许多电视台开始建立网站，电视和网站在内容资源和渠道上实现了大融合；在电视剧资源上，一些优质大剧实行网台联播等，这背后体现出人才的流动和共享。电视需要新媒体人才，新媒体也需要生产制作内容的电视人，传统电视与网络彼此依存，人才跨界流动也更加频繁。

二、电视人跳槽带来的影响

在电视人才流失使得电视的内容优势逐渐被侵蚀的同时，电视人加盟却强化了视频网站内容自制能力，这意味着电视台将面临更加强悍的竞争对手。

1.冲击传统电视内容优势

越来越多的年轻观众已经转移到互联网上看电视，传统电视靠垄断渠道资源形成的优势逐渐被新技术终结，电视广告也不断从电视流向互联网，而电视人纷纷跳槽到新媒体，又使得生产电视内容最核心的人才流失。据称，奇艺网40%的团队都来自电视台引进的人才。强有力的人才支撑，使得奇艺网得以实施“奇艺出品”战略，推出一大批综艺节目，引领新媒体娱乐潮流。各大视频网站广招人才，加强内容自制，正在侵蚀传统电视的内容资源优势。

2.挑战电视人力资源管理

电视人频繁跳槽新媒体，其反映的是电视台的吸引力在逐渐减弱。电视业界的高管、精英跳槽到新媒体将动摇电视行业的“军心”，造成更多人效仿，降低电视人的职业忠诚度。目前，电视台用人受到传统体制机制的限制，人才使用和晋升渠道不够多元化，广电业还没有普遍实施绩效考核，更谈不上普遍落实职业规划，而采取行政职务提升作为人才激励机制更是对广电人职业理想的扭曲和误导。新媒体频繁伸手向电视台挖人，使得本来已经受到严峻挑战的电视台人力资源管理现状，更加令人堪忧。

三、电视媒体的应对策略

电视高层次人才跳槽到新媒体带走的不仅是资源、创意，更带走了影响力。一般而言，双向人才流动才是正常的，但是目前来看，电视人跳槽新媒体居多，而电视吸纳新媒体人才的能力明显不足。电视台如何打好这场人才保卫战，留住并吸引人才，应当引起重视。

深入推进广电行业体制改革激发活力。一个行业的竞争力取决于吸纳人才的能力，行业体制能否激发人才活力非常关键。我国现行的广播电视体制延续了1983年以来的“四级办”格局，一级政府一级电视台。改革开放以来，广播电视体制经过以“广播电视事业”为基本特征的初期发展阶段和以“事业单位、企业管理”为基本特征的探索发展阶段后，出现了“上海模式”、“无锡模式”、“湖南模式”等。总体而言，广电行业体制改革的步伐迟缓、纵深不足，相对于其他行业不具备比较优势。在用人方面，行政色彩浓厚，难以适应文化产业发展的客观要求。要使电视行业占据人才高地，小修小补无济于事，必须触及根本，在广电体制改革上做大文章，否则，昔日的人才高地就会变成人才凹地。

建立科学完善的人才培养、管理、使用、评价和流通机制。在全媒体时代，以前仅靠感情留人、待遇留人的人力资源管理模式已经滞后。电视是个创意产业，要靠创新力、发展力才能持久地留住人才。电视台可根据节目生产需要，建立以人才为中心的广电管理模式，用现代化的手段来发现、培养、使用和管理人才，激发其智慧和才能，使人才进步与事业发展相得益彰。

广电人才从引入到成长、成熟直至衰退，有其自然的生命周期，应关注、把握人才生命周期的各个阶段，不断调整管理策略，做到人尽其用，避免人力资源浪费。在人才的引进阶段，要用其所学、用其所长，稳定其心；在人才的成长阶段，为人才及时“充电”，建立覆盖不同岗位、不同层面的人才培养机制；在人才的成熟阶段，要适时提拔，大胆任用，发挥潜力；在人才的衰退阶段，要调整岗位，关心照顾，发挥余热；以事业发展吸引人，以媒体价值观凝聚人，以事业平台留住人。

加快全媒体人才培养，建设新媒体平台。未来3至5年，中国数字媒体人才的缺口将达60万人之多。在媒体加速融合的时代，电视媒体原有的生存范式受到冲击，用户、终端的强势将改变广电产业的游戏规则。电视台要积极参加多媒体竞争，树立强烈的危机意识。电视人要有敏锐的行业洞察力，积极适应全媒体发展的大势，一专多能，提升全媒体报道能力，准确捕捉观众的潜在需求，拓展自己的发展空间。

（作者单位：河南电视台发展研究部）